Representações e Atitudes sobre Igualdade de Género no Trabalho e nas Organizações dos Funcionários e das Funcionárias de um Município Português

Em Portugal, as iniciativas no âmbito da conciliação trabalho-família e a igualdade entre mulheres e homens têm-se fortificado nos últimos anos. A presente dissertação estuda as “Representações e atitudes sobre igualdade de género dos funcionários e funcionárias de um município português”, tendo partido do desafio de acompanhamento de um processo de planeamento e mudança organizacional - Plano para a igualdade de género - para a eliminação da desigualdade de género numa Câmara do interior centro do país. Analisaram-se os dados de um inquérito por questionário respondido por 206 colaboradores/as da autarquia, dos quais 51,2% são homens e 48,8% mulheres. Com uma escala composta de 34 itens procurámos conhecer a extensão e a expressão dos valores e da estereotipia de género, bem como o reconhecimento da desigualdade e o acolhimento de práticas e políticas igualitárias por parte deste universo. Concluiu-se que ao mesmo tempo que já se admite e se aceita cada vez mais o facto de numa família, os dois cônjuges trabalharem fora e se dedicarem a uma carreira profissional, ainda está presente nas pessoas inquiridas a ideia de que as tarefas vinculadas ao âmbito doméstico são responsabilidades das mulheres, ainda que elas já recebam auxílio dos seus companheiros. Assim, percebemos que embora o mundo público seja cada vez mais ocupado por mulheres, ainda se vincula o espaço “profissional” aos homens e as responsabilidades ligadas ao lar e aos filhos às mulheres. Foi também possível concluir uma forte estereotipia de género que justifica de forma essencialista aquilo que são, na realidade, efeitos da desigualdade de género. Este diagnóstico permitiu desenhar um plano de formação organizacional com enfoque no combate à estereotipia de género e seus efeitos nefastos na gestão das pessoas, na igualdade de oportunidades e no desenvolvimento organizacional. / In Portugal, the initiatives in the scope of the bond work-family and the equity between men and women have been strengthened in the last few years. The present thesis studies the “Representations and attitudes about gender equity between men and women employees of a Portuguese city”, that started with the challenge of overlooking a process of planning and organizational change – Plan for gender equity – in order to eliminate the gender inequity within a City Hall in the interior of the country. Data collected from a questionnaire was analysed. This questionnaire was answered by 206 City Hall employees, of which 51,2% are men and 48,8% are women. With a scale composed of 34 items we sought to understand the extent and the expression of the values and gender stereotyping, as well as the inequity acknowledgement and the reception of equity practices and policies by this universe of people. It is concluded that although, more and more, it is allowed and accepted that in a family both spouses work and dedicate themselves to a professional career, within the people surveyed the idea that the household chores are of the women’s responsibility is still present, the “professional” field is still linked to the men and the responsibilities related to the home and the children are linked to the women. It was also possible to conclude that a strong gender stereotyping justifies, in an essentialist way, what are, in reality, the effects of gender inequity. This diagnosis enabled the design of an organizational training program, with the emphasis on the battle against gender stereotyping and its adverse effects in people management, in equal opportunities between men and women and in the organizational development.

Gestão de Recursos Humanos no Terceiro Setor: O Caso das Instituições Particulares de Solidariedade Social

O presente trabalho tem como objetivo geral estudar a gestão de recursos humanos (GRH) no terceiro setor, focando-se especificamente nas Instituições Particulares de Solidariedade Social (IPSS). Estas organizações têm vindo a demonstrar um papel cada vez mais relevante nas comunidades em que se inserem, pela sua missão em prestar serviços de cariz social e pela atual relevância como entidades empregadoras. A diversidade presente nas IPSS ao nível da estrutura, funcionamento, dimensão, organização e dinâmicas internas, proporciona o estudo e reflexão das especificidades na GRH. Para isso, abordam-se um conjunto de aspetos: i) diferenças entre meio empresarial e terceiro setor na GRH; ii) implicações da diversidade de respostas sociais e suas especificidades na gestão de pessoas; iii) o papel do Instituto de Segurança Social e as implicações legais na gestão de pessoas; iv) a localização geográfica e acesso a recursos humanos qualificados; v) a perspetiva das IPSS sobre os recursos humanos; vi) o perfil profissional dos colaboradores das IPSS; vii) práticas quotidianas na gestão de recursos humanos nas IPSS; viii) características da GRH nas IPSS (administrativa ou estratégica); ix) responsáveis pela GRH nas IPSS; x) o papel dos órgãos sociais na GRH; xi) profissionalização versus voluntariado; xii) a GRH, certificação e qualidade; xiii) as tendências do terceiro setor na gestão de pessoas. Foi utilizada uma metodologia qualitativa e aplicada a técnica de entrevista para recolher o conhecimento, experiências e perspetivas de diferentes interlocutores do terceiro setor, dirigentes, técnicos superiores, diretores de serviço, investigadores e representantes nacionais e distritais das IPSS. Da sistematização e análise dos dados recolhidos retiraram-se várias conclusões. As pessoas são consideradas o recurso mais importante para estas organizações, pela natureza social e humana das atividades desenvolvidas, prestadas por pessoas e destinadas a pessoas. Neste sentido, é demonstrada a importância do potencial humano aquando do recrutamento e seleção, pela primazia de requisitos como o relacionamento interpessoal em detrimento das qualificações. O perfil profissional característico das IPSS reconhece a importância da polivalência, disponibilidade, comprometimento, confiança, proximidade afetiva, voluntarismo e sentido de missão dos colaboradores, os quais tendem a ser são vistos como investimento tanto quanto reúnam estes aspetos; caso contrário podem ser encarados como custo. Quanto à acessibilidade a recursos humanos, surgem diferentes modalidades, consoante fatores de localização, dimensão, formação e estrutura organizacional, bem como o fenómeno da fuga de mão de obra, indício da dificuldade em captar e reter recursos humanos. O modelo de GRH nas IPSS é de cariz tradicional, caracterizado por uma gestão porimproviso com diferentes níveis de sensibilidade e capacidade das IPSS, no que concerne à implementação de processos de GRH, tais como sistemas de progressão na carreira, recrutamento interno e sistemas de avaliação de desempenho. Quanto aos aspetos da motivação e satisfação profissional, é assumida a importância da proximidade e apoio aos colaboradores, indicativos de um sistema de recompensas informal. É percetível a resistência na aplicação de técnicas de desenvolvimento organizacional, comprovada pela limitação na formação dos quadros de colaboradores. No entanto as IPSS são confrontadas com a rigidez dos instrumentos legais. A responsabilidade pela GRH é mais ou menos partilhada entre a direção técnica e os órgãos sociais, condicionada pelo estilo de liderança e relação de confiança entre si, em norma, pouco clara quanto aos papéis e funções desempenhadas. Por fim, é percebida a necessidade de coexistência de uma gestão profissionalizada e de direções voluntárias mais capacitadas e sensibilizadas para o desenvolvimento de metodologias e estratégias de gestão de pessoas, adaptadas às especificidades das IPSS. Este trabalho pretende contribuir com um espaço de reflexão para a elaboração de respostas mais eficazes e inovadoras que proporcionem o desenvolvimento organizacional, face às necessidades e transformações do terceiro setor. / This work main objective is the study of human resource management (HRM) in the third sector. It is focused specifically on Instituições Particulares de Solidariedade Social [Private Institutions for Social Solidarity] (IPSS). These kind of organizations have demonstrated an increased value in the communities they are inserted in, by providing social care services and by generating new jobs in the local communities. The study and reflection of HRM specificities is based on the variety in the structure, the purpose, the size, the internal organization and the dynamics of the different IPSS. For this purpose we explored the following aspects : i) the differences between business community and the third sector in HRM; ii) the implications of social responses diversity in people management; iii) the role of the National Insurance Institute and the legal impact on people management; iv) the geographic location and the IPSS access to skilled human resources; v) the understanding of IPSS on human resources; vi) the professional profile of IPSS employees; vii) the daily practices in human resource management on the IPSS; viii) the characteristics of HRM in IPSS (managerial or strategic); ix) who is responsible for HRM in IPSS; x) the role of executive board in HRM; xi) professionalization versus voluntary work; xii) HRM, quality and certification; xiii) the third sector trends in people management. The qualitative method and the interview technique were applied in order to gather knowledge, experiences and perspectives from several sources such as, different partners of the third sector, managers, service directors, technicians, researchers and national and local IPSS representatives. The results indicate several conclusions. Firstly the human resources are the most important resource of IPSS organizations due to the social nature of the services provided by them but also the importance of, the individual and social, skills required for these activities that are provided by people and are directed to people. This demonstrates the importance of interpersonal skills over professional qualifications during recruitment and selection. The IPSS recognize in their professionals the importance of versatility, availability, commitment, confidence, emotional proximity, voluntarism and sense of mission. If an employee fulfills these requirements, is considered an investment; otherwise might be seen as a cost. Regarding the accessibility of IPSS to qualified human resources, we consider different models, depending on location, size and training and organizational structure as well as the phenomenon run of hand labor, defined as the index of difficulty in capturing and retaining human resources. The model of HRM in IPSS is traditional in its nature and is characterized by management based on improvisation at different levels, regarding the implementation ofHRM processes such as career advancement systems, internal recruitment and performance evaluation. In regards to motivation and job satisfaction, it is valued the proximity and the support to the employees, showing therefore an informal system of rewards. There is a noticeable resistance to the application of organizational techniques which is demonstrated by controlling the formation of employees. However the IPSS are required to face the rigidity of legal instruments. The responsibility for HRM is shared between the technical direction and the management bodies, which depends on leadership style and mutual trust, and is generally unclear about the roles and duties performed. Finally, it becomes evident the need for coexistence between a professional management and a voluntary management, more capable and more sensible to the development of methods and strategies for people management, specifically adapted to each IPSS. This paper aims to contribute with space for reflection in the development of more effective and innovative responses for the organizational development, given the needs and transformations of the third sector.

Capital Intelectual e Desempenho Organizacional no Sector Farmacêutico Português

Segundo o paradigma económico vigente, os intangíveis são hoje os principais factores de produção que criam riqueza no meio empresarial, devendo ser entendidos pelos gestores como factores críticos de sucesso. O conjunto de intangíveis que criam valor organizacional e sustentam a vantagem competitiva constituem o capital intelectual. Se no meio académico, o capital intelectual é visto como um motor do desenvolvimento económico, no âmbito da sociedade do conhecimento, já no meio empresarial apesar do reconhecimento da sua importância estratégica, poucos conseguem defini-lo e identificá-lo, não sabendo mesmo como tirar proveito dele. Acresce ainda o facto de o principal entrave poder estar relacionado na dificuldade em medir e representar o valor gerado por este recurso intangível. A generalidade dos autores que se dedica ao estudo do capital intelectual sustenta a existência de uma relação entre este e o desempenho organizacional, numa óptica de criação e manutenção de vantagens competitivas sustentáveis. Este trabalho apresenta um estudo exploratório realizado no âmbito da indústria farmacêutica portuguesa, com o objectivo de investigar, por um lado, a presença dos três elementos do capital intelectual: capital humano, capital estrutural e capital relacional e, por outro, o seu inter-relacionamento dentro do contexto farmacêutico português. Por fim, pretende-se investigar até que ponto o capital intelectual contribui para o sucesso das organizações analisadas. / According to the prevailing economic paradigm, intangibles are now the main factors of production that are creating wealth in the business world and they should be seen by managers as crucial factors of success. The intangible assets that create organisational value and sustain a competitive edge constitute intellectual capital. In academia intellectual capital is viewed as a driving force for economic development, in the context of the knowledge society, but in the corporate world, although recognised for its strategic importance few people can define it and identify it, or even know how to exploit it. The chief obstacle may be related to the difficulty in measuring and representing the value engendered by this intangible resource. Most authors involved in studying intellectual capital believe that it is related to organisational performance in terms of creating and retaining sustainable competitive advantages. This work is an exploratory study of the Portuguese pharmaceutical industry and it set out, first, to inquire into the presence of the three elements of intellectual capital, human capital, structural capital and relational capital, and also to examine their interrelations within the Portuguese pharmaceutical context. A final objective was to ascertain the part played by intellectual capital in the success of the organizations studied.

Comprometimento Organizacional, Autocriticismo e Autocompaixão na PSP

Introdução: São poucos os estudos que em Portugal se dedicaram a explorar constructos como o autocriticismo, autocompaixão, saúde mental e o comprometimento organizacional. São nossos objetivos analisar estas associações na Polícia de Segurança Pública, considerando igualmente a influência de variáveis sociodemográficas e profissionais, bem como realizar análises preditivas que permitam verificar quais são as variáveis preditores do comprometimento organizacional. Metodologia: A amostra é constituída por 188 polícias com idades compreendidas entre os 30 e 56 anos (M = 43,75, DP = 5,66). Os participantes preencheram um protocolo integrante do projeto Organizar Positivamente do Instituto Superior Miguel Torga, composto por um questionário sociodemográfico, a SELFCS (Escala da Autocompaixão), a FSCRS (Escala das Formas do Autocriticismo e Autotranquilização), o MHI-5 (Mental Health Inventory) e o QCO (Questionário do Comprometimento Organizacional). Resultados: Os polícias parecem regular a sua relação com a organização através do comprometimento calculativo. A autocompaixão associa-se positivamente ao comprometimento afetivo, sobressaindo a capacidade de mindfulness. O autocriticismo, na forma eu inadequado - menos corrosivo que a forma eu detestado -, revela uma relação positiva com o comprometimento calculativo, pelo que a permanência na organização pode ser emocionalmente negativa, originar ataques ao eu e diminuir a capacidade afetiva. Porém, a capacidade autotranquilizadora (forma eu tranquilizador do autocriticismo) parece capacitar os polícias para o desenvolvimento de maiores níveis de comprometimento organizacional e afetivo. A idade, a antiguidade e menos habilitações literárias parecem favorecer o comprometimento calculativo. Discussão: A autocompaixão pode contribuir para uma atitude positiva e afetuosa do polícia para com a organização. Assim, através de uma intervenção baseada na autocompaixão e no mindfulness, com impacto positivo no comportamento afetivo e normativo, não só se poderá preservar e promover a saúde e o bem-estar dos polícias, mas também fomentar o empenho organizacional, atenuando os efeitos negativos da profissão policial. Esta abordagem poderá contribuir para os objetivos organizacionais, através da supressão das emoções aversivas, da diminuição da intenção de turnover e abandono da organização. / Introduction: There are few studies in Portugal that have been dedicated to explore constructs such as self-criticism, self-compassion, mental health and organizational commitment. Our goals are to analyze these associations at the Public Safety Police, considering also the influence of sociodemographic and professionals variables, as well as to conduct predictive analyses, in order to verify which variables may predict organizational commitment. Methodology: The sample consisted of 188 police with ages between 30 and 56 years (M = 43.75, SD = 5.66). The participants filled in a protocol from the project Organizar Positivamente, from Instituto Superior Miguel Torga, composed by a sociodemographic questionnaire, the SELFCS (Self-Compassion Scale), the FSCRS (Scale of Forms of Self-Criticism and Self-Reassurance, the MHI-5 (Mental Health Inventory) and the QCO (Organizational Commitment Questionnaire). Results: The police officers appear to regulate their relationship with the organization through calculative commitment. Self-compassion is associated positively to affective commitment, with mindfulness showing to be the most important competence in this professional group. Self-criticism, in its inadequate self form – which is less corrosive than the hated self form - reveals a positive relationship with calculative commitment, which might imply that staying in the organization may be emotionally negative, may provoke attacks against the self and diminish the affective capacity. However, the self reassurance capacity (reassure self form of self-criticism) may enable the police officers to develop higher levels of organizational commitment and affective commitment, as well. Age, seniority and fewer qualifications seem to support the calculative commitment. Discussion: Through self-compassion police officers may experience a positive and warmth attitude towards the organization. Thus, an intervention program based on self-compassion and mindfulness may stimulate affective and normative commitment, not only preserving and promoting health and the well-being of police officers, but also fostering organizational commitment and mitigating negative effects in the police profession. This approach may contribute to organizational goals’ through the suppression of aversive emotions, decreasing turnover and intention to abandon the organization.

O Contrato Psicológico e a Influência do Tipo de Vínculo: empenhamento na carreira e commitment organizacional

As transformações nas relações contratuais e na ligação psicológica do indivíduo à organização motivaram a realização do presente estudo. Os seus objectivos centrais consistiram em, por um lado, analisar a influência do tipo de vínculo na formação do Contrato Psicológico dos indivíduos com a organização e, por outro lado, compreender a relação do Contrato Psicológico com o Empenhamento na Carreira e com o Commitment Organizacional, e o que poderá distinguir estas relações. A metodologia apoiou-se num questionário, aplicado a uma amostra de 102 profissionais com vínculos de trabalho estáveis e instáveis, de diferentes organizações, ramos profissionais e sectores de actividade. A amostra é proporcional e representativa. (a) Os resultados demonstram que os profissionais prestadores de serviço são o único caso em que o tipo de vínculo tem influência significativa sobre a formação do Contrato Psicológico, percepcionando uma ligação transaccional com a organização. (b) Em contrapartida, provam que uma maior ou menor estabilidade contratual não tem influência significativa sobre os Contratos Psicológicos relacional ou equilibrado. (c) Os resultados sugerem ainda que o Contrato Psicológico está mais directamente relacionado com o Empenhamento na Carreira do que com o Commitment Organizacional. O Contrato Psicológico apresenta correlações fortes com o Empenhamento na Carreira e a consequente utilização de comportamentos individuais de Gestão de Carreira, sendo esta mais significativa nas ligações psicológicas de tipo equilibrado e relacional. No que respeita ao Commitment Organizacional, este não apresenta relação significativa com o Contrato Psicológico mas verificamos a existência de focus de Commitment Organizacional. Os resultados comprovam que o Contrato Psicológico se correlaciona com a sua dimensão normativa. As conclusões evidenciam o incremento das relações transaccionais, motivadas pela menor durabilidade dos vínculos e o desenvolvimento de reduzidas expectativas na relação com a organização e para o carácter individual e circunstancial das ligações psicológicas, que já não obedecem a um padrão tipo. Perante cenários de grande instabilidade, independentemente do Contrato Psicológico estabelecido, a preocupação com a Carreira ganha relevância. Os profissionais actuais tendem a transferir a preocupação com o vínculo e a segurança no emprego para questões de carreira, segurança de empregabilidade e sucesso psicológico. Observa-se que a lealdade à organização é na maior parte dos casos transferida para a lealdade à carreira. / Transformations in contractual relationships and in the psychological connection of an individual to an organization have motivated the execution of the present study. The main objectives of this study were, on the one hand, to analyze the influence of the type of contractual bond in the shaping of the psychological contract of individuals with an organization, and, on the other hand, to understand the relationship between the psychological contract, the career commitment and the organizational commitment, to understand subsequently what may distinguish these relationships. The methodology was supported by a questionnaire, which was applied to a sample of 105 professionals with both stable and unstable contractual bonds in different organizations, professional lines of business and activity sectors. The sample is proportional and representative. (a) The results demonstrate that service providing professionals are the only case in which the type of contractual bond has a significant influence on the shaping of a psychological contract, perceived as a transactional connection with the organization. (b) On the other hand a higher or lower contractual stability has no significant influence or relationship with the psychological contract, relational or balanced. (c) The results also suggest that the psychological contract is more directly related to career commitment than to organizational commitment. The psychological contract shows a strong correlation with the career commitment and the consequent use of the individual behaviour of Career Management, with the latter being more significant to a balanced and relational type of psychological connection. In regard to Organizational Commitment, this presents no significant relationship with the psychological contract but the focus on the organizational commitment is verified. The results also show that the psychological contract is correlated with its normative dimension. The increase in transactional relationships are evident. This is driven by reduction of the durability of contractual bonds and the development of reduced expectations in relation to the organization and the individual character and circumstance of the psychological connections, which no longer conform to a standard type. Scenarios of great instability, regardless of the psychological contract established, cause the concern with career to gain relevance. Current professionals tend to transfer their concerns about contractual bonds and job security to career issues, job security and psychological success. It can also be seen that loyalty to the organization is, in most cases, transferred to loyalty to the career.